皆さん、こんにちは。地域一番化マスターの岩渕龍正です。今日も、「毎日が歯科医院経営 コンサルティング！」はりきって行きましょう！
昨年からスタートした入社３年目以降の中堅スタッフが３回の実践型セミナー参加を通して「医院の中心」としての自覚と行動が生まれると評判の「歯科医院スーパースタッフ育成塾」。
昨年参加された方の感想文をご紹介します。
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神奈川県 テラスモール歯科クリニック 助手 本田 あゆみ様
歯科の仕事をするようになって初めてのセミナーがこのスーパースタッフ育成塾でした。
このセミナーに参加するまでは、典型的な中堅スタッフにおちいっている状態でした。
じっくりと新人の子と向き合って一から教えていくことにより、相手よりも自分の成長を感じることができました。
今まで苦手だから、さけてきた新人教育がこんなに自分のためになるとはおどろきました。
スタッフ定着率が悪く居心地も決して良いとは言えなかった職場がうって変わった気がします。
気持ちの整理や変化のおかげでKR、スタッフに対しての笑顔も自然と出るようになり、感謝のキモチも伝えやすい環境になりました。ピリピリしてイライラをかくさずに行動してた少し前の自分が信じられません。
宿題を1つずつ仕上げるために計画したり、行動に移したり普段やらないことをやる、としてもしっかりこなせたと思います。
前までの自分だったら、あきらかにテキトーにやってテキトーに提出するパターンだったと思います。参加できて良かったです。本当にありがとうございました。
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【岩渕からの補足】
多くの中堅スタッフが新人教育は苦手なのです。
なぜなら、そのように自分が教える立場に立ってきたことがないからです。
教えるよりも、自分のことだけやっていたほうがラクです。
教えたら、新人スタッフから嫌われるかもしれないのです。
短期的に考えたら、自分のことだけ考えたら、教えることなんかしないほうがラクに決まってるのです。
そして、このセミナーに参加するまでは皆、そのように考えているのです。
それが、なぜ、このセミナーに参加すると新人教育をするようになるのか？
そして、嫌々やるのではなく、「新人教育がこんなに自分のためになるとは驚きました」とまで言わせるように激変するのか？
それがこのセミナーの魅力の秘密なのです。
これを１医院で、院長だけでやるのは恐らく、不可能だと思います。
中には、出来る人もいますが、私はそんな院長をほとんど見たことがありません。
そして、注目してほしいのは次です。
自分のことだけでなく、新人教育までして、宿題までやってるのですから、これまでよりラクになったことは絶対にありません。大変になったはずです。
それなのに、「気持ちの整理や変化のおかげでKR、スタッフに対しての笑顔も自然と出るようになり、感謝のキモチも伝えやすい環境になりました」となるわけです。
どうしてだと思いますか？
それはこのセミナーに参加することで、中堅スタッフトしてのあるべき姿から、自分の気持ちを整理して思考と行動をコントロールする方法を学び、実践するからです。
それを日々、実践することで、今までだったら、イライラしていたところが、感謝の気持ちさえ伝えられるようになるのです。
そして、それがスタッフの定着率の向上につながるのです。
一人の中堅スタッフの成長、「医院の中心」となるスタッフへと成長することがそれだけ医院に対して大きなインパクトをもつのです。
しかし、中堅スタッフがそんなに成長している医院が少ないから、多くの院長は中堅スタッフを育成することの価値が分かっていないのです。自分では育成が難しいから。
このセミナーに参加するための費用なんか、全く問題にならないほど、中堅スタッフの成長は医院に対して大きなインパクトをもたらすのです。
そもそも、入社３年目以降の中堅スタッフに対して、どれだけの教育投資をしているでしょうか。しているとしても、テクニカルスキルだけです。それだけでは「医院の中心」を担えるほどのスタッフに育たないことは既に多くの医院で証明済みのはずです。
であれば、「医院の中心」を担えるようなスタッフに成長してもらうために、どのような教育投資をしますか？そして、その投資が成功したときのリターンはどれくらいだと思いますか？
「歯科医院スーパースタッフ育成塾」の詳細・お申し込みはコチラ
今日も「気づきと豊かさを与える男日本一」で行きます！お願いします！！
昨年からスタートした入社３年目以降の中堅スタッフが３回の実践型セミナー参加を通して「医院の中心」としての自覚と行動が生まれると評判の「歯科医院スーパースタッフ育成塾」。
昨年参加された方の感想文をご紹介します。
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神奈川県 テラスモール歯科クリニック 助手 本田 あゆみ様
歯科の仕事をするようになって初めてのセミナーがこのスーパースタッフ育成塾でした。
このセミナーに参加するまでは、典型的な中堅スタッフにおちいっている状態でした。
じっくりと新人の子と向き合って一から教えていくことにより、相手よりも自分の成長を感じることができました。
今まで苦手だから、さけてきた新人教育がこんなに自分のためになるとはおどろきました。
スタッフ定着率が悪く居心地も決して良いとは言えなかった職場がうって変わった気がします。
気持ちの整理や変化のおかげでKR、スタッフに対しての笑顔も自然と出るようになり、感謝のキモチも伝えやすい環境になりました。ピリピリしてイライラをかくさずに行動してた少し前の自分が信じられません。
宿題を1つずつ仕上げるために計画したり、行動に移したり普段やらないことをやる、としてもしっかりこなせたと思います。
前までの自分だったら、あきらかにテキトーにやってテキトーに提出するパターンだったと思います。参加できて良かったです。本当にありがとうございました。
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【岩渕からの補足】
多くの中堅スタッフが新人教育は苦手なのです。
なぜなら、そのように自分が教える立場に立ってきたことがないからです。
教えるよりも、自分のことだけやっていたほうがラクです。
教えたら、新人スタッフから嫌われるかもしれないのです。
短期的に考えたら、自分のことだけ考えたら、教えることなんかしないほうがラクに決まってるのです。
そして、このセミナーに参加するまでは皆、そのように考えているのです。
それが、なぜ、このセミナーに参加すると新人教育をするようになるのか？
そして、嫌々やるのではなく、「新人教育がこんなに自分のためになるとは驚きました」とまで言わせるように激変するのか？
それがこのセミナーの魅力の秘密なのです。
これを１医院で、院長だけでやるのは恐らく、不可能だと思います。
中には、出来る人もいますが、私はそんな院長をほとんど見たことがありません。
そして、注目してほしいのは次です。
自分のことだけでなく、新人教育までして、宿題までやってるのですから、これまでよりラクになったことは絶対にありません。大変になったはずです。
それなのに、「気持ちの整理や変化のおかげでKR、スタッフに対しての笑顔も自然と出るようになり、感謝のキモチも伝えやすい環境になりました」となるわけです。
どうしてだと思いますか？
それはこのセミナーに参加することで、中堅スタッフトしてのあるべき姿から、自分の気持ちを整理して思考と行動をコントロールする方法を学び、実践するからです。
それを日々、実践することで、今までだったら、イライラしていたところが、感謝の気持ちさえ伝えられるようになるのです。
そして、それがスタッフの定着率の向上につながるのです。
一人の中堅スタッフの成長、「医院の中心」となるスタッフへと成長することがそれだけ医院に対して大きなインパクトをもつのです。
しかし、中堅スタッフがそんなに成長している医院が少ないから、多くの院長は中堅スタッフを育成することの価値が分かっていないのです。自分では育成が難しいから。
このセミナーに参加するための費用なんか、全く問題にならないほど、中堅スタッフの成長は医院に対して大きなインパクトをもたらすのです。
そもそも、入社３年目以降の中堅スタッフに対して、どれだけの教育投資をしているでしょうか。しているとしても、テクニカルスキルだけです。それだけでは「医院の中心」を担えるほどのスタッフに育たないことは既に多くの医院で証明済みのはずです。
であれば、「医院の中心」を担えるようなスタッフに成長してもらうために、どのような教育投資をしますか？そして、その投資が成功したときのリターンはどれくらいだと思いますか？
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